「找不到適合的人才」是企業最頭痛的課題，其壓力不小於業績壓力。建立一套涵蓋知識、經驗、能力、個人與工作與組織配適性的步驟化整合選才系統，不僅能快速為組織找到速配的人，更能讓對的人留得久。

景氣回溫，漲聲響起，企業掀起加薪潮，就業市場隨之熱絡起來。尤其過完農曆年，在領到辛勞一整年的年終獎金之際，也正是轉職潮鳴槍起跑的時刻。有轉職潮，就會有徵才大搜查。尤其對於大力擴張事業版圖、疆界的企業或人力缺口較大的組織而言，亟需引進新血輪，充實人才庫。

招募的效率會直接影響企業下一步發展戰略能否順利實現，「找不到適合的人才」是令多數企業頭痛的課題，其壓力不小於業績壓力。美商宏智國際顧問公司(DDI)亞太區顧問王玲莉強調，一個錯誤的任用決定會讓組織付出相當的代價，因此，積極建立一套步驟化的整合選才系統，不僅能夠快速為組織找到速配的人，更要讓對的人留得久，是企業厚實人才資本的基礎。

四大面向人才定錨

「如果企業一直有招募的需求，很大的原因是人才留不住，人才流不住，是與組織配適性的問題。人才離職的原因多數是因主管與公司的文化及工作環境，薪資反而不是最主要的。若主管與環境沒有從根本獲得改善，就會像破了洞的袋子，人才進進出出，永遠填不滿，新進人才的補足的進度永遠追不上人才流失進度。」王玲莉強調說。

根據DDI的研究指出，人才要能勝任工作需具備4個面向：知識、經驗、能力、個人與工作與組織配適性，稱之為「動力配適性」。要能選用到適才適所的人才，必需涵蓋以上四大面的條件。「前3項是做得來，第4項則是做得久。」她強調。

常見許多企業特別偏重某一個部分，或礙於用人的時間壓力，或是人才市場合適人選的不足，要找到一位完全符合條件的人選實在不易，因而陷入招募效果不佳，人才缺口無法補足，資源浪費與成本提高的狀況劇中。

究竟該如何有效率的招募到對的人才同時提高留任率？王玲莉指出，通常企業出現招募效果不佳的原因有二：一是制度流程面的問題：找人的目標不明確、找人標準不一致、招募系統不完整、選才系統沒有整合、缺乏效率。二是人為面的問題：人力資源部門及面試官扮演著重要的角色。

要如何達到有效的招募，並選擇有效的招募模式？「設計流程時的現實考量。」王玲莉強調，必須要回到企業的現實考量，組織要考慮現狀及競爭能力的強弱項，來決定招募選才系統的整合、公司競爭力、口碑等；面試官本身的成熟度及配合度高不高，人力資源部門必須有效率的訂出需求與標準以適合組織特性，創造良善的招募循環。